Kor-052 新卒一括採用はなぜなくならないのか。(신규 졸업자 일괄 채용은 왜 없어지지 않는가?)
じゅんほ
留学生のみなさん。おそらく全員が”新卒採用って何?”と疑問を持ったり、”なぜ?”と思ったことがあると思います。
日本の就活はおかしいとか、理解ができないとか思ったことはないでしょうか。
アジアは文化的に近いので、西洋の感覚から見たよりは、理解しやすくはなると思いますが、韓国でも新卒一括採用のように公開採用と言って、上半期と下半期に分けて、公採というふうに呼ばれている採用形態があります。韓国も日本と似た共同体を大事にし、組織の中での個人を考える傾向があります。そのことから、新卒採用と似たような公開採用が行われていると思います。
上記で述べたように、国の文化や、慣行などは何かの理由があります。”なぜ?”と言う前に、”なぜ?”ということに対した答えを調べ、それを理解することから、就活に臨んでいくと、不満や疑問があるだけでなく、納得ができ、効率的な就活ができるのではないかと思います。

日本の新卒採用が続いているのは今までの採用慣行を支えるうえで必要不可欠なパーツだからだそうです。日本的雇用慣行は、終身雇用、年功賃金、企業内訓練、ジョブローテーション、定年退職といった複数の制度が相互を補完しながら成立しています。新卒一括採用も、その制度の1つです。長期雇用を基本とした日本的雇用慣行は、1960~70年代の高度成長期に一般化しました。生産の急速な拡大に伴い、雇用の確保が企業にとって課題となり、労働者を囲い込むために、終身雇用や年功賃金といった安定した雇用制度が広まったのです。
その結果、日本では「内部労働市場」が発展しました。企業組織は、職務別の各部署によって構成され、下から一般社員・管理職・役員・社長といった階層に分かれています。長期雇用を前提とした日本企業は、各職務・階層の人材を内部で育成し、内部で調達する組織です。社員はさまざまな部署と仕事のローテーションを通じて、スパイラル状に昇進していきます。これが内部労働市場です。一方、米国などでは、各職務・階層の人材を外部から調達する「外部労働市場」が主流です。
外部労働市場では、どの会社でも通用する「一般能力」が求められます。外部労働市場では、どの会社でも通用する「一般能力」が求められます。それに対して内部労働市場では、その企業の中のみで通用する「企業特殊能力」が求められます。
内部労働市場を重視する日本企業の場合、4月に一斉に入社させ、全員に企業内訓練を通じて企業特殊能力を習得させ、徐々に上の層に昇進させていくことが必要です。その結果として、社員の間に芽生えるのが「同期意識」です。一緒に入社して育ってきたという意識が強く、入社年度によって自分のポジションを確認することができます。日本企業でも中途採用は増えていますが、同期意識の強い環境の中では、中途入社の社員は自分のポジションを確認することが難しいかもしれません。
上記に述べている理由以外にも色々な理由があります。
人材の離職率が低いほうがコストをセーブできるため、人材に投資するインセンティブも高まります。企業の会計処理が楽になることです。そして、採用も異動も4月に集中するので、固定費として考えることができます。
このような理由で、日本では新卒一括採用が一般的ですが、卒業時期が違う外国からの人材、海外留学生や外国人留学生など、良い人材の採用機会を失う可能性があります。多様な人材採用ができないことは大きな損です。
しかし、国によってその社会と合う文化や慣行はありますし、それには良い面も悪い面もあるのは当然です。
何が正しいか、どれがより効率的なのかは分からないもので、正解はないとおもいます。
ただし、企業はこのような問題点に関心を持ち、解決していく努力をすべきだとは思います。今までの慣行を全てひっくり返すこのでなく、やりながらも、中途採用の機会を拡大し、いろんな人材の採用を活発にし、内部労働市場だけでなく外部労働市場も活性化させていくことが必要だと思います。
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じゅんほ
유학생 여러분. 아마도 전원이 "신규 졸업자 일괄 채용이 뭐야?"라고 의문을 가지거나 "왜?"하고 생각한 적이 있을거라고 생각합니다.일본의 취업활동은 이상하다던지, 이해가 가지 않는다고 생각한 적은 없으신가요?
아시아는 문화적으로 가깝기때문에 서양의 감각에서 본것 보다는 이해하기 쉬운 부분도 있습니다. 한국에서도 신규 졸업자 일괄채용 같은 식으로 공개채용이라고 해서, 상반기 하반기로 나누어 공채라고 불리는 채용 형택 있습니다. 한국도 일본과 닮은 공동체를 중요하게 생각하고, 조직안에서의 개인을 생각하는 경향이 있습니다. 그런 것들로 부터 신규 졸업자 채용과 비슷한 공채가 행해지고 있는 것이라고 생각합니다.
위에서 말씀 드린 것처럼 나라의 문화나 관행 같은 것은 어떠한 이유가 있습니다. "왜?"라고 말하기 전에 "왜?"라고 하는 것에 대한 답을 찾아보고, 그것을 이해하는 것 부터, 취업활동에 임한다면 불만이나 의문만 있는 것이아니라 납득을 할 수 있어서 효율적인 취업활동이 가능해지 않을까 하고 생각합니다.
일본의 신규 졸업자 채용이 이어지는 것은 지금까지 채용 관행을 뒷 받침하는 것으로 필요 불가결한 부분이기 때문이라고 합니다. 일본적 채용 관행은 종신고용, 연공서열, 기업 내 훈련, 작업 로테이션 정년 퇴임 이라는 복수의 제도가 상호 보완해가면서 성립되어 있습니다. 신규 졸업자 일괄 채용도 그 제도의 하나입니다. 장기 고용을 기본으로 한 일본적 채용 관행은 1960~70년대의 고도 성장기에 일반화 되었습니다 생산의 급속한 확대에 따라, 채용의 확보가 기업에 있어 과제가 되어, 노동자를 가두기 위해 종신 고용이나 연공 임금 등의 안정적인 고용 제도가 확산된 것입니다.
그 결과, 일본에서는 '내부 노동 시장'이 발전 했습니다. 기업조직은 직무 별 각부서에 따라 구성 되어, 아래에서 부터 일반사원, 관리직, 임원, 사장 이라는 계층으로 나누어져 있습니다. 장기 고용을 전제로한 일본 기업은 각 직무/계층의 인재를 내부에서 육성, 내부에서 조달하는 조직 입니다. 사원은 여러 부서와 일의 로테이션을 통해 나선형으로 승진하고 있습니다 이것이 '내부 노동 시장'입니다.
반면, 미국 등에서는 각 직무,계층의 인재를 외부에서 조달하는 '외부 노동 시장'이 주류입니다. 외부 노동 시장에서는 어떤 회사 라도 통용되는 '일반 능력'이 요구됩니다. 그에 반해 내부 노동 시장에서는 그 기업 안에서만 통용되는 '기업 특수 능력'이 요구됩니다.
내부 노동 시장을 중시하는 일본 기업의 경우, 4월에 한 번에 입사 시켜, 전원에게 기업 내 훈련을 통해 기업 특수 능력을 습득시키고, 서서히 상위 층에 승진 시켜 가는 것이 필요 합니다. 그 결과로서, 사원 간에 싹 트는 것이 '동기 의식'입니다. 함께 입사해, 육성 되어 왔다는 의식이 강해, 입사 년도 에 따라 본인의 포지션을 확인하는 것이 가능합니다. 일본 기업에서도 중도 채용이 늘어나고는 있지만,동기 의식이 강한 환경 안에서 중도 입사의 사원은 본인의 포지션을 확인하기가 어려울 수도 있습니다.
앞서 말씀 드린 이유 이외에도 여러가지 이유가 있습니다.
인재의 이직률이 낮은 편이 비용 절감이 가능하기 때문에 인재에게 투자할 수 있는 인센티브도 높아 집니다. 기업의 회계 처리가 편해지는 것입니다. 그리고, 채용도 이동도 4월에 집중되기 때문에 고정비로서 간주할 수 있습니다.
이런 이유로, 일본에서는 신규 졸업자 일괄 채용이 일반적이지만, 졸업시기가 다른 외국으로 부터의 인재, 해외 유학생이나, 외국인 유학생 등 좋은 인재의 채용 기회를 놓칠 가능성이 있습니다. 다양한 인재 채용이 안된다는 것은 큰 손실 입니다.
그러나, 나라에 따라 그 사회와 맞는 문화나 관행이 있는 것이고, 그 것에는 좋은 면도 안좋은 면도 있는것이 당연합니다.

다만, 기업은 이런 문제점에 관심을 가지고, 해결해 가는 노력을 해야한다고 생각합니다. 지금까지의 관행을 전부 뒤 바꾸는 것이 아니라, 그렇게 하면서도 중도채용의 기회를 확대하거나, 여러 인재의 채용을 활발하게하고, 내부 노동 시장 뿐만 아니라 외부 노동시장도 활성화 시켜가는 것이 필요하다고 생각합니다.
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